Desde pequeños, muchos de nosotros, nos hemos acostumbrado a responder a nuestros maestros lo que ellos querían escuchar, guardando las dudas para investigarlas en privado, protegiendo nuestra imagen y posición frente a la colectividad, temiendo el ridículo de cometer un error frente a los demás al momento de participar en público. Sucedía igual en nuestros hogares: acumulábamos, así, una carga de dudas que aumentaba y disminuía en cada etapa de nuestra vida. También aprendimos que podíamos salir adelante con ese equipaje frente a la diaria competencia grupal, con soluciones temporales o con poco conocimiento de causa: crecimos con el dicho de que “el mundo es de los audaces” y, por lo tanto, no de los que se preparan. En ocasiones constatamos que no se gana lo que se merece sino lo que se negocia, y así nos llegó la vida compitiendo sin cesar y sin rumbo, desarrollando defensas para vérnoslas a solas con nuestras dudas y problemas y no pasar el trago amargo de contestar con un “no sé cómo hacerlo”.
Las instituciones públicas integran a su cultura organizacional los hábitos y costumbres de quienes las conforman, y si éstos han aprendido que la competencia feroz es la que da resultados, no es raro que algunas instituciones reflejen esa visión organizacional. Este abuso de la competencia se convierte, entonces, en uno de los principales factores que dificulta y limita los procesos de cambio cultural y el alcance de la misión institucional.
El hábito de competir no es malo por sí mismo, pero llevado al extremo debilita la posibilidad de compartir y, sobre todo, de colaborar y de trabajar en equipo. Una grave consecuencia de este exceso es la búsqueda de resultados de corto plazo en nuestro actuar, prefiriendo arreglos truculentos a soluciones reales o de fondo a los retos personales e institucionales, actitud que desencadena el típico “arréglalo sólo si falla o hasta que se den cuenta”; es decir, preferimos “golpear” para “arreglar” los síntomas que muestra el problema en vez de buscar su solución de fondo.
El aprendizaje organizacional es de vital importancia para todo cambio en la institución, pero el aprender requiere el reconocer que hay conceptos o procedimientos que no conocemos o dominamos. La sobre-competencia promueve entre quienes compiten que se vuelva más importante la apariencia y el engaño que la posibilidad de enfrentar con cabalidad y honestidad los problemas aunque éstos resulten de difícil solución; también es la causa de una búsqueda de resultados de corto plazo, más bien inmediatos, perdiendo con ello la tolerancia y paciencia para profundizar en un mayor conocimiento sobre las causas que originan los problemas, dado que este proceso requiere por lo regular de un considerable lapso de tiempo para mostrar resultados.
Otra grave consecuencia de la sobre-competencia para las organizaciones públicas es la pérdida de la visión sistémica, dado que cada competidor visualiza soluciones locales a sus problemas, individualizándolos lo que origina que no mida las consecuencias que su actitud y conducta pueda originar en otros departamentos o sectores.
La sobre-competencia debilita los procesos de planeación, llevando a atender lo urgente más que lo trascendente, lo cual debilita la visión amplia de futuro que se necesita para desarrollar las estrategias organizacionales que permitan alcanzar la misión institucional.