Siempre, el ser humano ha preferido vivir en colectividad y muy especialmente en grupos. Partiendo desde la vida en pareja, las personas toman decisiones conjuntas para alcanzar sus expectativas grupales e intereses individuales, lo que conlleva necesariamente al desarrollo de liderazgos. Hemos comentado, en artículos anteriores, cómo nuestros modelos directivos han dado respuesta a las necesidades y expectativas del recurso humano en nuestras organizaciones públicas. Estos paradigmas han evolucionado de considerar que las personas trabajan por necesidades fisiológicas y de seguridad a aceptar, que además de estas, también buscan satisfacer necesidades de pertenencia grupal y así hasta aceptar que las personas también tienen expectativas de alcanzar un estatus, reconocimiento y prestigio. Esta evolución nos ha llevado a reconocer que estos tres modelos mentales pueden complementarse y llevarnos al paradigma ideal centrado en la integridad humana, en el que consideramos a los individuos con expectativas físicas, económicas, sociales, mentales y desde luego espirituales y así que el ser humano busca en su nivel de expectativa más alto la autorrealización, la percepción de si mismo.
Los estilos o modelos directivos anteriores se fundamentan en las expectativas que cada individuo tiene, mismas que interaccionan y se complementan con las correspondientes de los demás miembros de la organización. Dentro de la institución se definen así grupos formales definidos por la estructura organizacional y grupos informales generados por intereses, necesidades o afinidades laborales o sociales.
De la misma forma que nuestros paradigmas, también los estilos de liderazgo directivos correspondientes, han evolucionado; pasando de un liderazgo autoritario (explotador), a uno autoritario-benévolo (paternalista) y así a un liderazgo de corresponsabilidad (consultivo) y finalmente hasta alcanzar la dirección centrada en el ejercicio de la democracia (participativo de grupo).
La toma de decisiones dentro de los grupos formales e informales de la institución caracteriza el ejercicio de liderazgo y con ello el comportamiento administrativo de la organización. Varios grupos de investigadores sobre estos temas, desde los años 50’s y 60’s del siglo pasado, dan a conocer interesantes puntos de vista aun con vigencia, resaltan los trabajos del Psicólogo R. Likert así como los de los sociólogos R. Tannenbaum y W. H. Schmidt, quienes plantean siete diferentes tipos de liderazgo dentro de lo que ellos denominaron “continuo del comportamiento directivo”. Estos estereotipos son los siguientes:
LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES
I El líder toma la decisión y la comunica
II El líder justifica su decisión y la comunica
III El líder expone la idea e invita a preguntar, el decide.
IV El líder expone la decisión sujeta a cambio por opiniones
V El líder presenta el problema, obtiene sugerencias y decide
VI El líder define límites, pide al grupo tomar la decisión
VII El líder permite al grupo decidir sobre problemas de su competencia siguiendo los principios y políticas generales de la organización.
Estos estilos en la toma de decisiones y su relación con las expectativas individuales así como los modelos de liderazgo directivo pueden ser resumidos en la siguiente tabla:
INDIVIDUO ECONOMICO SOCIAL PSICOLÓGICO ESPIRITUAL
LIDERAZGO AUTORITARIO BENÉVOLO CORRESPONSABLE DEMOCRATICO
DIRECTIVO (EXPLOTADOR) (PATERNALISTA) (CONSULTIVO) (PARTICIPATIVO
DE GRUPO)
TOMA DE
DECISIONES I. II, III. IV, V,…VI. VII.
De esta forma podemos ver que la evolución de las expectativas individuales, grupales así como los estilos de liderazgo y los inherentes procesos de toma de decisiones nos llevan a un modelo de administración participativa en donde los grupos toman decisiones de su competencia en pleno ejercicio de la democracia y con ello permiten a cada persona alcanzar sus expectativas en todos los niveles señalados.