Las revoluciones o los cambios de época traen consigo, de manera natural, profundas transformaciones; y como decía Maquiavelo que no había empresa más difícil que cambiar lo establecido, estas transformaciones no se dan sin los necesarios procesos de transición que suelen generar en muchos un estado de inseguridad que provoca, a su vez, una idea de crisis. No es raro, entonces, que, en este cambio de época que nos ha tocado en suerte precisar, oigamos con frecuencia que estamos inmersos en una crisis de valores. La natural resistencia a los cambios, políticos, económicos y sociales, pueden sorprender a un individuo, pero también a una institución, esto provoca que organizaciones públicas disminuyan la confianza que el grupo había depositado en ellas, esto ante la avalancha de la información, ante los deseos crecientes de participar en la colectividad para criticar, opinar y hasta dirigir los cambios organizacionales que los usuarios o beneficiarios de la propia organización deseamos.
Ante la nueva realidad, la disyuntiva para las instituciones públicas es muy clara: sumarse al cambio y transformar su cultura organizacional. Pueden, y deben, crear y promover una estructura organizacional más acorde con las expectativas y necesidades de los miembros de la organización y sus beneficiarios. No puede ignorarse el avance tecnológico que representa el mundo de la computación y el de la comunicación y que tiene que aprovecharse en la construcción de los nuevos paradigmas. Por ello, el desarrollo organizacional horizontal es más fácil de promover a través de las redes locales que permiten con facilidad la promoción de una cultura de trabajo en equipo fundamentada en el principio de coo-petencia (colaboración más competencia), lo cual privilegia la toma de decisiones pluripersonales sobre las decisiones unipersonales.
El paradigma que caracteriza a esta nueva época requiere, además, de contar con un claro y preciso conocimiento de la misión organizacional y la visión que subyace a ésta concatenado a una precisa y correcta definición de los principios que fundamentan la vida organizacional. Así como en las diferentes ciencias existen leyes naturales que rigen a los conceptos y los elementos participantes de esas teorías; como por ejemplo la ley de la gravedad en Física, o bien, las leyes de la genética en Biología, o los axiomas de Euclides en Matemática, también en la vida cotidiana de los seres humanos y por tanto en la de nuestras organizaciones existen leyes naturales que permanecen válidas e inmutables durante largos periodos de tiempos, y que regulan nuestras decisiones permitiendo un enlace natural entre el paradigma del ser y el del deber ser. Estas leyes naturales son comúnmente conocidas como nuestros principios. En paralelo a nuestros principios también se encuentran nuestros valores que de forma igual a nuestros principios regulan nuestras decisiones, y si bien, principios y valores se confunden unos a otros, estos últimos presentan una vigencia en temporalidades más cortas.
Uno de los primeros pasos a implementar para un cambio de cultura organizacional, es el de buscar el conocimiento claro y preciso de los principios que fundamentan la filosofía de la organización, y asegurarnos de que éstos coinciden o son afines con los principios de los miembros de la organización, ya que de no lograrse tal organización encontraríamos una resistencia al cumplimiento de nuestra misión y el cambio de cultura organizacional sería imposible. Es de fundamental importancia el reconocimiento del conjunto básico de principios que conforman el núcleo inmutable que nos permitirá ante cada toma de decisiones definir el camino a seguir, y muy especialmente en una situación de crisis tomar las mejores decisiones que permitan la recuperación de la estabilidad organizacional que asegure el cabal cumplimiento de la misión.
El núcleo inmutable de principios, además de proveernos el principal discriminador para la toma de decisiones, nos asegura que al estar este núcleo conformado por principios que son comunes a los individuos y a la organización, también nos permite promover un modelo para la toma de decisiones de suma positiva, o bien modelo ganador-ganador, en donde las decisiones que permiten el triunfo de una persona aseguran el triunfo de la organización. Este modelo promueve entre los participantes una mentalidad de abundancia en la que más que luchar por un (pedazo de pastel) se promueve el trabajo complementador para hacer el pastel más grande.