El cambio de la cultura organizacional de empresa u organización pública es un proceso continuo que puede llevar varios años. Más allá de los deseos de cambio ante evidentes fallas de un modelo, es preciso, para la implementación de un nuevo paradigma, tener un conocimiento cabal de los modelos de organización, administración y liderazgo. Es necesario, también, que se apliquen una serie de estrategias que permitan transitar de forma ordenada, pacífica e imperceptible del modelo obsoleto al deseado. Un buen ejemplo que ilustra este procedimiento es el de la remodelación de una casa que no puede dejar de habitarse. Mover nuestras pertenencias de un cuarto a otro, transitar entre los escombros, reaccionar con paciencia a los ruidos e incomodidades no es nada fácil. El tránsito de nuestra vieja construcción al nuevo proyecto anhelado puede convertirse en una experiencia desesperante, llena de corajes y sinsabores que puede producir la pérdida, incluso de la motivación que originó la decisión de hacer los cambios.
En nuestro artículo de la semana anterior caracterizamos un modelo de liderazgo reactivo, que corresponde al de administración basada en jerarquías, el control y el poder. Junto a los cambios tecnológicos de los últimos treinta años que han modificado los procesos de producción y con ello obligado a abrir fronteras para los nuevos modelos de mercado, se han percibido consecuencias políticas y económicas claramente ejemplificadas por los fenómenos de globalización, pero también son notorios los efectos de las redes sociales y los cambios socio-culturales, cuyo efecto más relevante se manifiesta por el deseo, el interés y la capacidad de cada individuo por participar en los procesos colectivos ya sean de corte político, laboral, de opinión hasta para “votar” por un artista o un deportista. El ciudadano común dispone hoy, gracias a la revolución científica-tecnológica, de una gran capacidad y facilidad para acceder a grandes volúmenes de información, ello le facilita procesos de aprendizaje y comunicación.
Las condiciones de mayor participación e información de los miembros de una organización pública promueven que los nuevos liderazgos pongan especial empeño en el factor humano. Los procesos para la toma de decisiones tienen que reflejar la voluntad y la participación de los integrantes del organismo al que pertenecen. No es raro, entonces, que los directivos orienten su capacidad organizacional en los principios, valores, sentimientos y deseos de esa nueva cultura participativa de los individuos que los hace, cada vez, mayor y mejor de la institución.
Las características esenciales del liderazgo creativo son: el líder reconoce no tener todas las respuestas a los problemas de la organización sino que las soluciones las construye la colectividad en grupos de trabajo especializados según los temas; en este modelo el líder está orientado más a escuchar que a ordenar, se fortalece al grupo para que sea éste el que tome las decisiones, se orienta al avance de la organización hacia una visión conjunta, se hace buen uso de la intuición, se promueven las relaciones productivas y compromisos duraderos, se actúa con mentalidad abierta, se enseña la importancia de la auto-responsabilidad, se reconoce que los resultados no provienen necesariamente del exagerado control sino del deseo del involucramiento colectivo, se orienta hacia la construcción de fortalezas, se aprende del error y la estrategia fundamental se centra en la construcción de soluciones más que en la de la resolución de problemas.
Si bien el liderazgo creativo es una inmejorable opción, como modelo, para la administración de las organizaciones públicas, en la práctica nuestras instituciones, inmersas en procesos de cambio de cultura organizacional, requieren de un amplio espectro de variaciones de liderazgo, entre el modelo reactivo y el creativo, que acerquen a las empresas o entidades públicas, cada día, a la aplicación de este último.