Es frecuente observar cómo hijos de exitosos empresarios, al recibir en sus manos el resultado de años de esfuerzo, dedicación y empeño por parte de sus padres, acaban, algunas veces en muy corto tiempo, con las propias empresas y el capital que les dio origen. Ante este tipo de casos sólo viene a la mente la explicación de que lo anterior se debe a que no han sido partícipes de la construcción y evolución de la propia empresa y que consecuentemente ven su estructura, sistemas, procesos y productos con una actitud mental diferente a la de quien fue su creador. Éste último sin duda sabe del tiempo, el esfuerzo humano y los recursos que tuvieron que ser invertidos para alcanzar el liderazgo heredado.
De manera análoga, cuando se busca implementar un cambio organizacional en una institución pública se aprecia con mayor facilidad realizar cambios en la estructura, en la normatividad, en los procesos, que enfrentar el necesario trato con el factor humano. Sin embargo, tarde que temprano se estará forzado a ello obligado por la baja productividad, la resistencia a la innovación, los altos niveles de error, el incremento en el ausentismo o algún otro síntoma de actitudes que evidencian un rechazo al cambio. Es común tratar los temas relacionados con el factor humano hasta que la resistencia al cambio ha causado problemas que elevan la situación institucional al nivel de crisis, siendo éste el peor momento y el que más dificultades ofrece para incidir sobre la actitud mental de los miembros de dicha organización. El estrés causado por la crisis contribuye a crear un medio ambiente difícil de atender y administrar.
Lograr el involucramiento paulatino de los miembros de la organización para que sean los principales activadores del cambio en los sistemas, los procesos y la normatividad, arroja resultados inmediatos en los indicadores de un sistema de calidad. Lo anterior minimiza la resistencia al cambio y canaliza la aplicación de más energía y entusiasmo para enfrentar los obstáculos y las costumbres que impiden el logro de una nueva etapa organizacional. Esta aproximación hacia una actitud mental proclive al cambio organizacional evita, asimismo, los enfrentamientos típicos, los conflictos y los altos niveles de estrés que poco a poco van minando y obstaculizando la aplicación de los cambios en el sistema. De esta forma se busca marcar la diferencia que causa la resistencia de la gente al cambio y contar con el deseo natural de ser parte de lo que sucede en la organización, asegurando la disponibilidad del elemento primario necesario en cada etapa de renovación de la cultura organizacional.
Es imposible el cambio de una cultura organizacional en sus sistemas y procesos sin contar con el involucramiento y el esfuerzo de quienes manejan estos sistemas y procesos. Igualmente difícil es lograr el cambio de actitud mental y de involucramiento en el proceso de cambio mientras no se cuente con el respaldo de cambios organizacionales que faciliten y aseguren legalmente las condiciones necesarias para éste. No puede llevarse a cabo un proceso primero que el otro. Necesariamente toda transformación en la cultura organizacional debe enfrentar al mismo tiempo la constitución de una actitud mental de involucramiento y la modificación de los procesos y los sistemas, otorgando seguridad y permanencia para alcanzar el cambio deseado.